特定社会保険労務士とは

職場のトラブルを
あなたに代わって解決に導く
サポートをします！

労働者と経営者間のトラブルを自分たちで解決できないとき、どうしますか。思い浮かべるのは裁判？泣き寝入りでしょうか？ 裁判には長い時間と、多額のお金が必要です。お互いの心証を気にする方も多いでしょう。しかし、泣き寝入りでは解決になりません。そこで、裁判をせず「話し合い」によって、トラブルを簡易、迅速、低廉に解決しようという制度があります。これがADR（裁判外紛争解決手続）と呼ばれる制度です。

特定社会保険労務士ってなに？

特定社会保険労務士は、あっせん（ADR）における代理人として、裁判によらない円満解決（紛争解決代理業務）を実現することができる社会保険労務士のことを指します。

• ■事例（1）

  事業主が時間外労働の事実を知っていたにも拘わらず、残業代の一部が支払われなかったため、未払い残業代の支払いを求め争った事例

  あっせんの概要

  Aさんは、会社の経営する会社に勤務していた。業務は多忙を極め、休憩時間を所定の時間取ることができない状況であり、更に、上司の命令で日常的に時間外労働が発生していた。しかし、会社は、Aさんが時間外労働をしている事実をタイムカードの記録から把握していたにも拘わらず、残業代の一部を支払っていなかった。

  その後、Aさんは、労働時間が長いことや、正当な残業代が支払われない労働環境に不安を覚え退職した。

  Aさんは、退職後にタイムカードや賃金明細により未払い残業代を試算し、その支払いを求めたが応じられなかったため、未払い残業代の支払いを会社に求めるべく、あっせんを申立てた。

  紛争の背景

  ・Aさんは、上司の命令で日常的に時間外労働を行い、休憩時間も昼に60分とされていたが、電話対応等により実際には毎日40分程度であった。

  ・会社は、タイムカードから時間外労働の事実を把握し、休憩時間についても記憶をメモにしていた。

  ・Aさんは、会社に未払い残業代を請求したが会社が支払いを拒否した。

  Aさんの主張

  ・会社は、労働時間をタイムカードの打刻により管理しており、時間外労働の事実は把握しているはずである。

  ・労働条件通知書では18時が終業時間となっていたが、上司から毎日のように、自分の担当でない他部門の手伝いを命じられ、日常的に時間外労働をせざるを得なかった。また、業務が休憩時間にずれ込むことも日常的であり、休憩時間は実質毎日40分程度であった。

  会社の主張

  ・時間外労働については申告制であり、原則として事前に申請し、やむを得ない場合は事後に残業申請用紙を提出して行っている。Aさんも残業代の支給を受けたことがあるので、知っているはずである。

  ・Aさんには、退職の前に何か問題はないか確認を行ったが、何らの意見を述べることはなかったので、退職後に請求されて驚いている。

  あっせんの内容

  ・会社は、あっせん委員からAさんの主張を聞き、残業代の一部の支払いが必要であったことを認めた。会社は、和解解決のために残業代を支払う意思はあるものの、Aさんの請求額については、譲歩を願いたいとのことであった。

  ・会社は、あっせん委員から種々の説明を受け、早期解決のためには一定額を支払う必要があると判断した。

  あっせんの結果

  ・会社はAさんが請求した約６割の支払いを表明し、Aさんもこれを受け入れ和解に至った。

• ■事例（2）

  事業主側がAさんとなり、上司のパワハラでうつ病となり、退職に追い込まれたとして慰謝料の支払を求めた労働者と争った事例

  あっせんの概要

  Aさん（事業主側）は、自己都合退職として退職願の提出をし、すでに退職した会社の労働者より、「退職の理由は上司のパワハラが原因でうつ病にて退職。　慰謝料等として賃金６か月を請求する」という内容証明郵便を、退職後半年してから受け取った。
  Aさんは、会社と話し合いで解決しようと連絡を試みたが「もう会社の人とは話したくない」と拒否され、その後連絡が取れなくなったことから、何とか会社とのトラブルを解決したいと考え、顧問社労士に相談した所、社労士会労働紛争解決センターを紹介され、あっせんを申し立てた。

  Aさんの主張（事業主側）

  ①会社は営業成績もよく、真面目で頑張っており、そのことをAさんは評価していた。
  しかし、会社は半年ほど前からミスを連発して営業成績が落ち込み、大きなミスが原因で関係者に迷惑をかけた後、会社を休みがちになり、約２か月後には自己都合退職として退職願を提出したもので、会社の主張に大変驚いている。

  ②退職前の上司に、パワハラの事実について確認したら「つい乱暴な言葉遣いで接したかもしれないが、業務上の注意であり、パワハラと言われるのは心外だ」とパワハラは否定している。同僚達も同様に述べており、パワハラの事実はない。

  会社の主張（労働者側）

  ①Aさんへ慰謝料等の請求はしたが、接触したくないと思い、話し合いには応じなかったけれども、「あっせんでは相手方とは一切会わず、あっせん委員が間に入って解決を図る」とセンターから説明を受けたので応じることとした。

  ②退職する数か月前に新規プロジェクトへ配置転換され身体的・精神的疲労の蓄積が重なった。さらに上司からパワハラと言える厳しい言葉を受け続け、精神的ショックでうつ病を発症した。しかしAさんはこの状態を放置し、何の対応もしなかった。

  ③上司からのパワハラ等により出勤できなくなり退職せざるを得なかったと会社は考え、代表者であるAさんの管理責任等を問い、賠償を求める。

  あっせんの内容

  ①急な退職やその後の賠償請求には戸惑うものの、パワハラによる損害賠償ではなく、Aさんはトラブルの早期解決のための解決金としてAさん（事業主側）は賃金１か月分相当額を支払う意向を示した。

  ②あっせん委員が、会社（労働者側）の仕事ぶりをAさんが評価していたことを伝えると、自身の在職中の仕事への姿勢がAさんに評価されていたことを初めて知り、驚きと喜びを示した。そして前向きに解決したいと考えるが、今後の生活のためにも、賃金3か月分相当額は支払って欲しいと回答。

  あっせんの結果

  あっせん委員が、会社の意向をAさんに伝えると、早期解決のため、賃金2.5か月分相当額を支払う意思を示した。
  あっせん委員から、Aさんが解決に向けて誠意ある対応をしていること等を聞いた会社はこれを受け入れ、和解するに至った。

「紛争解決代理業務」の内容

• ●個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理（紛争価額が120万円を超える事件は弁護士の共同受任が必要）
• ●個別労働関係紛争解決促進法に基づき都道府県労働局が行うあっせんの手続の代理
• ●障害者雇用促進法、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、労働者派遣法、育児・介護休業法及びパートタイム・有期雇用労働法に基づき都道府県労働局が行う調停の手続の代理
• ●個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせんの手続の代理
• ●上記代理業務には、依頼者の紛争の相手方との和解のための交渉及び和解契約の締結の代理を含む。